Менеджмент персонала

Содержание

Введение.

1.Принципы управления персоналом.

2.Методы управления персоналом.

3.Полномочия, власть, влияние.

4.Стиль менеджмента. Характеристика основных стилей.

5.Особенности мотивации деятельности персонала.

6.Конфликт и стресс в процессе управления персоналом.

Заключение.

Список используемой 

Введение

Считавшийся прежде второстепенным делом, менеджмент персонала выдвинулся сегодня на первый план и превратился в объект пристального внимания руководителей всех уровней и направлений. Сегодня его условно можно разбить на три блока:

Считавшийся прежде второстепенным делом, менеджмент персонала выдвинулся сегодня на первый план и превратился в объект пристального внимания руководителей всех уровней и направлений. Сегодня его условно можно разбить на три блока:

—управление кадрами (планирование потребности в них; подбор и создание резерва; отбор и оценка кандидатов на рабочее место из резерва, созданного в ходе подбора; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; развитие профессионального опыта и способностей; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение);

—управление условиями труда (создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда;

разработка положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ; правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и проч.);

— социальное управление, тесно связанного с утвердившейся в 70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Последняя признает человека решающим фактором производства и основным источни¬ком прибыли, а не «досадной, но необходимой статьей расходов».

В ходе современного этапа НТР резко усилилась зависимость результатов хозяйственной деятельности от людей, в руках которых сосредоточена огромная масса сложной и дорогостоящей техники. Ее рациональное использование требует от работников высокой квалификации, ответственности, способности к творческой, самостоятельной работе. Все это формируется в процессе длительного обучения, связанного с немалыми расходами.

Поэтому произошел отказ от представлений о кадрах как о даровом благе, и они были уравнены в «правах» с материальными и финансовыми ресурсами. Этим была признана экономическая целесообразность значительных вложений, связанных с привлечением рабочей силы, созданием условий для более полного развития способностей персонала. Такие вложения стали рассматриваться как особый род инвестиций — в «человеческий капитал». В задачу социального управления входят планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, обеспечению равных возможностей занятости, формированию здорового морально-психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулированию творческой активности; организация тарифных переговоров; налаживание социального партнерства.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, то есть задачах, которые они призваны решать. У управления персоналом с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, координация, мотивация, контроль.

Функция планирования реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т.п. берет на себя организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее нужно координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, заключается суть тре¬тьей функции управления персоналом. Она реализуется как ори¬ентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет успешно, с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления кадрами — мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции управления персоналом. Ее элементом является учет, то есть сбор, обработка, анализ и хране¬ние информации о кадрах; определеннее минимально необходимо¬го объема.

Контроль как таковой призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам могут делаться и «оргвыводы», связанные с поощрением или наказанием исполнителей, однако это не является главным. Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и прочее.

Цель работы – рассмотреть управление персоналом.